اگر از هر مدیر تجاری موفقی این سؤال را بپرسید که بحرانی‌ترین قسمت سازمان آن‌ها کدام است، به‌احتمال‌زیاد یک جواب مشترک تکراری را خواهید شنید: کارکنان. هر فعالیت مجزایی که یک سازمان دارد توسط یک فرد انجام می‌شود؛ بنابراین استخدام کارکنان کارآمد یک پیش‌نیاز اصلی برای موفقیت است.
برای بیشتر سازمان‌ها، استخدام افراد مناسب همواره یک چالش است. استخدام کارکنان از نظر تئوری ساده به نظر می‌رسد، اما بیشتر مدیران تجاری که تجربیات عملی در این زمینه دارند، می‌دانند پیدا کردن یک نفر که بتواند با فرهنگ سازمان تطبیق یابد و با آن همراه شود تا چه حد می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.
در این مقاله از راکت، ما 5 نکته برای استخدام کارمندان کارآمد را بیان می‌کنیم که به شما کمک می‌کند افرادی را که سازمانتان به آن‌ها برای همراهی و رسیدن به اهداف خود و پیروز شدن در رقابت‌ها نیاز دارد، پیدا کنید.
1. تعداد کاندیداها را افزایش دهید
گزارش Office Vibe نشان می‌دهد که بیشتر از 75درصد متخصصان، کاندیداهای منفعلی هستند که کاملاً برای فرصت‌های جدید آماده هستند اما دنبال شغل جدیدی نیستند. سازمان‌هایی که خودشان را محدود به کاندیداهایی می‌کنند که در اطراف سازمانشان هستند و یا به آگهی‌های تبلیغاتی آن‌ها پاسخ می‌دهند احتمالاً بهترین داوطلبان را از دست می‌دهند؛ چون درواقع آن افراد درحال کار کردن برای شخص دیگری هستند.
اگر شما می‌خواهید که کارآمدیِ استخدامِ کارکنان خود را بهبود ببخشید، باید با افزایش تعداد داوطلبان خود شروع کنید.
روابط خود را با استخدام کنندگان و دفاتر کاریابی دانشگاه‌ها گسترش دهید و همیشه نگاهی به وب‌سایت‌های افراد متخصص در صنعت خود داشته باشید.
Linkedin و سایر وب‌سایت‌های اجتماعی هم مکان خوبی برای یافتن گزینه‌های منفعل و متقاعد کردن آن‌ها برای انجام مصاحبه هستند. مهم‌ترین نکته ایجاد فهرستی از گزینه‌های موردنظرتان است قبل از آنکه نیاز به استخدام یک کارمند جدید پیدا کنید؛ بنابراین گزینه‌های زیادی برای انتخاب کردن از بین آن‌ها خواهید داشت.
2. یک برنامه مرجع برای استخدام بسازید
Google و تعداد زیادی از فناوری‌های برتر موفق چیزی را ساخته‌اند که مدیر استخدام Google به نام Laszlo Bock آن را در کتاب خود «قوانین کار»، «ماشین استخدام همتاساز» می‌نامد.
در اصل Google هر کارمندی را به یک استخدام‌کننده با استفاده از ارجاع تقاضا تبدیل کرده است. علاوه بر این Google یک محتوایی به نام فراخوان کمک به آن افزوده است برای تضمین اینکه کارمندان فراموش نکنند به گزینه‌های منفعل برای یک موقعیت شغلی یادآوری کنند.
Bock در کتابش نوشته است: «درمورد ایده تولید برنامه مرجع باید گفت که مردم تمایل دارند که تعدادی از افراد برتر را مدنظر داشته باشند؛ اما به‌ندرت تسلط کاملی روی تمام افرادی که می‌شناسند دارند و دانش کاملی هم از تمام شغل‌های در دسترس ندارند.»
«ما حجم فرم‌های استخدامی را تا بیشتر از یک‌سوم با مرور حافظه افراد افزایش می‌دهیم؛ درست همان کاری که بازاریاب‌ها انجام می‌دهند. برای مثال ما از کسی که برای نقش خاصی پیشنهاد شده است می‌پرسیم: بهترین سرمایه‌گذاری که تا به حال با او کار کردی، چه کسی بوده است؟ یا اینکه بهترین توسعه‌دهنده وب با زبان برنامه‌نویسی Ruby چه کسی است؟»
هر سازمانی می‌تواند یک برنامه مرجع استخدام مانند Google برای دسترسی سریع به بخش زیادی از کاندیداهای از پیش انتخاب شده تهیه کند.
برنامه‌های مرجع استخدام می‌توانند تعداد زیادی از کارهای حدسی را که وابسته به استخدام‌های سنتی است، حذف کنند چون گزینه‌های ارجاع شده معمولاً تصویر واضحی از فرهنگ و اهداف شرکت دارند.
3. از روند مصاحبه حداکثر استفاده را ببرید
طبق مطالعه Leadership IQ، چهل و شش درصد از کارمندان تازه استخدام شده بعد از 18 ماه کار را ترک می‌کنند و به‌نظر می‌رسد که تا حد زیادی باید مصاحبه‌کنندگان را مقصر دانست. Mark Murphy مدیر Leadership IQ می‌گوید: «یک روند معمول مصاحبه به این صورت است که تضمین کند کارمند تازه استخدام شده از نظر فنی مناسب آن کار است.»
«اما مهارت‌های رهبری، هوش هیجانی، انگیزه و خلق و خوی کاری خیلی بهتر می‌تواند موفقیت یا شکست کارمند تازه استخدام شده را پیش‌بینی کند. آیا مهارت‌های فنی زمانی که فرد مشتاق پیشرفت نیست و همکارانش را از روند کار منحرف می‌کند و هوش هیجانی ندارد و فرد مناسبی برای شغل مورد نظر نیست، واقعاً اهمیت دارد؟»
این‌ها تعدادی از سؤالاتی هستند که می‌توانند به مصاحبه‌کنندگان کمک کنند که کاندیداهای برجسته را از افراد متوسط جدا کنند، اما سؤالات فردی تقریباً به‌اندازه مفهوم پنهان پشت آن‌ها مهم نیستند. البته هیچ نکته‌ای درمورد استخدام فردی که اساساً علاقه‌مند نیست، وجود ندارد اما مهم است که همواره بدانیم استرس نقش بسیار مهمی در اولین مصاحبه کاری دارد.
4. دورکاری را با آغوش باز قبول کنید
براساس آمار آژانس Gallup مشخص شده است که فرصت‌های شغلی کار در خانه و برنامه منعطف نقش مهمی در تصمیم کارمند برای ماندن یا ترک کردن شغل ایفا می‌کند.
به‌طور خاص نسل‌های جوان می‌خواهند که در خانه کار کنند و سازمان‌هایی که پذیرای مراتب کاری از راه دور هستند می‌توانند انتظار دسترسی بیشتری به کاندیداهای ماهر نسبت به دیگران داشته باشند.
درواقع، بیشتر متخصصان روزهایی با دستمزد کمتر یا حتی از دست دادن تعطیلات را فقط برای این فرصت که از راه دور کار کنند، قبول می‌کنند چون می‌دانند که چنین موقعیتی رفت‌وآمد روزانه و هزینه‌های آن‌ها را کاهش می‌دهد، روابط شخصی‌شان را بهبود می‌بخشد و فضای مثبتی دارند که منجر به سلامتی و حتی بازدهی بیشتر می‌شود.
سازمان‌های کوچک و متوسط از مراتب کاری از راه دور منفعت زیادی می‌برند چون می‌توانند متخصصان باتجربه‌ای را که می‌خواهند سرعت کاری خود را بعد از سال‌ها از 9 به 5 کاهش دهند، جذب کنند.
همچنین ما در سایت راکت، در این زمینه «کار در یک شرکت یا فریلنسری» پادکستی را برای شما آماده کرده‌ام. اگر مایل هستید می‌توانید آنرا گوش دهید.
5. از وب‌سایتتان برای استخدام کارمندان کارآمد استفاده کنید
به دلیل نرخ بیکاری پایین (البته در کشور‌های اروپایی)، کاندیداها جستجوی خودشان را انجام می‌دهند و مایل هستند که فقط با سازمان‌هایی که با ارزش‌ها و اهدافشان هماهنگ هستند، مصاحبه کنند.
بهترین راهی که می‌توانید اطلاعات موردنیاز متقاضیان در مورد سازمانتان را با آن‌ها در میان بگذارید، استفاده از وب‌سایتتان است.
اگر وب‌سایت شما راکد بماند و بروز نباشد، نمی‌توانید انتظار داشته باشید که متقاضیان جوان و پرانرژی را که مشتاق کار کردن در فضایی پویا هستند، جذب کنید. شما حتی ممکن است به توسعه یک برنامه کاربردی هیبریدی موبایل فکر کنید اما این مهم است که ابتدا بدانید چه مواقعی این برنامه موبایل هیبریدی درست کار می‌کند و چه موقع درست کار نمی‌کند.
نتیجه‌گیری
پیدا کردن کارمندان مستعد اصلاً کار آسانی نیست، اما راه‌های زیادی برای کمک به پروسه استخدام کارمندان کارآمد وجود دارد. در این مقاله ما 5 نکته مهم برای استخدام کارمندان کارآمد را ارائه کردیم که نیاز به زحمت زیادی برای رسیدن به استخدام بهتر ندارد و منجر به کاهش حجم معاملات استخدام و رضایت شغلی بالاتر و بازدهی بیشتر می‌شود.
دیدگاه و پرسش
در حال دریافت نظرات از سرور، لطفا منتظر بمانید
در حال دریافت نظرات از سرور، لطفا منتظر بمانید